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RECRUTEMENT ET REPÉRAGE DE TALENTS: ÊTES-VOUS SUFFISAMMENT ACTIF?

Article fourni par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés http://www.portailrh.org/

Il existe dans toutes les entreprises des postes qu’elles ne peuvent espérer pourvoir à l’aide des traditionnels affichages d’offres d’emploi. Petit guide du sourcing (repérage de candidats), cette pêche à la perle rare qui permet d’attirer les meilleurs talents dans son entreprise.

Dans le secteur des TI, 6 000 postes demeurent vacants chaque année au Québec, selon l’organisme TECHNOCompétences. Le secteur manufacturier compte lui aussi des métiers en manque de main-d’œuvre, comme celui d’électromécanicien.

Dans de tels contextes, les recruteurs ne peuvent plus se contenter de diffuser une offre d’emploi pour espérer récolter des CV. Une opération séduction auprès des candidats passifs s’impose.

Il en va de même pour certains postes stratégiques qu’une organisation doit pourvoir sans délai lorsqu’un départ survient. Celui de directeur grands comptes, par exemple. D’ailleurs, pour ce genre de postes, « on veut non seulement la meilleure personne disponible, mais la meilleure personne tout court », affirme Sébastien Savard, CRHA, PDG et cofondateur de la firme Sourcinc. Postes clés et postes pour lesquels il y a pénurie de main-d’œuvre : voilà les deux cas de figure où le sourcing est l’approche de recrutement tout indiquée.

Sourcing 101

« Le sourcing comporte deux volets, explique Sébastien Savard. Le premier consiste à trouver le plus de profils pertinents, le plus rapidement possible. Cela inclut la recherche sur les réseaux sociaux et dans les bases de données, à l’aide d’algorithmes et d’opérateurs booléens. » Si le premier volet tient surtout de la science, le second relève de l’art : il s’agit d’approcher ces candidats passifs pour les convertir en candidats qui s’intéressent au poste à pourvoir.

L’art d’approcher les candidats passifs

Pour mener à bien la délicate prise de contact avec un candidat intéressant qui ne nous connaît ni d’Ève ni d’Adam ou qui travaille pour un concurrent, le PDG de Sourcinc conseille de composer un message qui démontre qu’on connaît le parcours de la personne. « Ma façon d’aborder un directeur des finances dans la cinquantaine est très différente de celle que j’adopte avec un programmeur de 23 ans », dit-il.

Le premier élément à aborder avec le candidat : ses aspirations. Vient ensuite le moment de vanter ce que l’employeur et le poste ont à offrir pour les combler (salaire, horaire flexible, possibilité de voyager, ampleur des projets à gérer, etc.).

Mais si les priorités du candidat sont en contradiction avec l’offre de l’employeur, mieux vaut le reconnaître et passer à un autre candidat. « Le rôle du recruteur est de réaliser un accord (ou une compatibilité parfaite) parfait », résume Sébastien Savard.

Anticiper les besoins

Pour certaines fonctions critiques, la prospection doit commencer bien avant que le poste ne soit offert. C’est ce qui s’appelle en sourcing mettre en place un « pipeline de talents ».

Comment? « Après avoir identifié les meilleures personnes sur le marché, on peut les inviter à prendre un café ou à un événement, ou encore leur envoyer un petit cadeau à Noël », suggère Sébastien Savard.

Puis, lorsque le poste se libère, l’entreprise peut se tourner rapidement vers ces quelques personnes à qui elle a fait une cour discrète mais assidue, et sur qui les premiers contacts ont laissé une bonne impression.

« L’erreur la plus courante en matière de sourcing, c’est de ne commencer à y penser que lorsqu’il y a un départ. Alors, les recruteurs tirent dans toutes les directions et perdent leur temps », déplore le PDG de Sourcinc. Or, quand il s’agit de pourvoir des postes clés et ceux pour lesquels la main d’œuvre se fait rare, pas question d’improviser!

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